• natashadouliez

MANAGEMENT : pyramide inversée

Dernière mise à jour : 1 mai


Combien de fondateurs d'entreprise commencent par avoir une expérience en gestion ? Combien ont tendance à l'inventer au fur et à mesure ?

Souvent, les startups et les PME sont gérées par le principe « commandement et contrôle » : le PDG prend une décision et la communique à ses managers. Ceux-ci la transmettent aux équipes, qui l’exécutent. Peut-il en être autrement?

C'est une gestion descendante. Toute l'autorité, le pouvoir et les décisions viennent d'en haut. Ce système peut fonctionner si vous n’avez sous vos ordres que des personnes ayant un niveau très faible d’autonomie et qui n’ont pas envie d’évoluer. Ce type de management, l’héritage de l’ère industrielle, ne tire aucun avantage des cerveaux de chacun dans l'organisation.

C'est très démotivant de faire partie d’une entreprise où votre travail consiste à vous taire et à exécuter les ordres d’un « leader éclairé ». Nous essayons tous d’embaucher des personnes intelligentes et créatives, mais nous oublions ensuite d’organiser leur travail de manière à tirer profit de leurs capacités.

L’idée de la pyramide inversée a largement fait ses preuves (exemples : l’entreprise brésilienne Semco ou encore la fonderie française FAVI entre autres). En dehors de ces deux exemples, il existe pléthore de leaders qui ont appris à engager des personnes intelligentes et à les laisser construire de grandes choses dans un environnement stimulant et responsabilisant. Quand vous commencez à considérer les ingénieurs, les développeurs, les chefs de produits et les vendeurs de première ligne comme le sommet de l'organisation, l'équipe dirigeante prend la fonction de soutien et d’administration proprement dite.

Les administrateurs ne sont pas censés prendre de décisions difficiles. Ils n'en savent pas assez. Les statistiques démontrent clairement qu’une organisation avec un gros cerveau au sommet qui dirige les exécutants a une capacité de développement très limité et entre rapidement dans une dynamique descendante.

Si, au contraire, vous embauchez plein de cerveaux, vous leur fournissez un minimum de soutien administratif pour qu'ils puissent continuer à fonctionner et vous les stimulez par des challenges – vos chances de grandir augmentent de manière exponentielle.

Donner plus de liberté ne veut pas dire baisser ses exigences ni laisser les gens faire du mauvais travail. Le management conçu comme une administration, comme un corps de service, aide les salariés talentueux à fabriquer et à vendre des produits.

La direction comme ultime décideur démotive les personnes intelligentes et autonomes qui, sans pouvoir faire ce qu'elles savent faire au mieux, seront frustrées et partiront. Je l’ai vu maintes fois lors de mon travail en RH. Le PDG-dictateur se retrouve avec une équipe sans volonté de progression, qui ne se soucie pas de comprendre comment les choses devraient fonctionner. Ça ne marche pas.

Et vous – quel est votre moteur ? Votre « pourquoi » ? Dirigez-vous pour servir au nom de quelque chose de plus grand que vous-même et toutes les personnes qui travaillent dans votre entreprise ou avez-vous juste des gens qui travaillent pour vous ?

Vous connaissez certainement la fameuse phrase de Lao Tzu « Un leader est le meilleur quand les gens savent à peine qu'il existe, quand son travail est fait, son objectif rempli, ils diront : nous l'avons fait nous-mêmes. ». Mettez-vous ce principe en application quand vous dirigez ?


Natalia Douliez, Fondatrice de CEO COACH

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