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Les styles de management selon Rensis Likert (analyse de la culture d’entreprise)

Dernière mise à jour : 2 mai


Savez-vous qu’un salarié sur deux qui démissionne ne quitte pas son emploi mais son manager ? - tel est l'impact d'un manager sur le bien-être, la performance et la loyauté de son équipe.

Le style de management correspond à la manière d’exercer le pouvoir et la façon pour un dirigeant d’établir des relations avec ses subordonnés. Il influence le climat social de l’entreprise ainsi que sa productivité et dépend de sa culture, de la politique du comité de direction, du secteur d’activité, de la personnalité et des valeurs du dirigeant etc.


Dans sa classification, Rensis Likert distingue 4 styles de management :

  • Directif (/ autoritaire)

  • Persuasif (/ paternaliste)

  • Délégatif (/ consultatif)

  • Participatif (/ démocratique)

Management directif

DIRIGEANT

Ce dirigeant considère souvent ses salariés comme des feignants et des incapables. Il possède une forte autorité naturelle, un leadership accru, une haute estime de soi et une bonne dose d’assurance. Son autorité est fondée sur la crainte et le respect des ordres reçus.

PRATIQUES

Le dirigeant pratique un management vertical dans une organisation fortement hiérarchisée, où le pouvoir est centralisé et la prise de décision est unilatérale. Le chef oriente, dirige, donne des ordres que ses collaborateurs exécutent. Centré sur les résultats, il surveille et contrôle le travail, sans avoir de confiance en ses collaborateurs. La communication reste unidirectionnelle descendante sans rétroaction.

RESULTAT

Il en résulte souvent des comportements hostiles du personnel, des problèmes relationnels dans les équipes, un mal être généralisé, parfois des conflits sociaux. Le management directif vide les missions de leur sens, tue l’initiative, la créativité et la proactivité, d’où la démotivation, l’absentéisme accru et une forte baisse de productivité. Les plus talentueux et autonomes partent de l’entreprise dès qu’une opportunité se présente.

AVANTAGES

Ce type de management peut être efficace quand les décisions ont besoin d’être prises rapidement (pour sortir d’une situation d’urgence, en cas de force majeure ou de crise), ou avec des collaborateurs peu qualifiés, pas autonomes qui sont rassurés par l’absence de responsabilité, ou encore, dans une équipe nouvellement formée qui doit vite devenir opérationnelle.

INCONVENIENTS

Forte pression sur les salariés qui pèse sur leur santé physique et mentale, est source de conflits et de mal être au travail, augmente les RPS et l’hostilité envers les dirigeants. Les collaborateurs deviennent passifs, leur estime de soi est en baisse et leur motivation est faible.


Management persuasif

DIRIGEANT

Le dirigeant charismatique, avec une intelligence émotionnelle développée et une grande capacité à fédérer, convaincre et guider reste très autoritaire mais plus proche de ses collaborateurs. Avec sa force de persuasion, il guide son équipe et la pousse à se surpasser pour atteindre lses objectifs. Il a souvent plus d’expertise et d’expérience que ses collaborateurs et pense que sa décision sera la plus efficace et la plus profitable pour l’entreprise. Le management paternaliste est une variante du management persuasif, où le leader agit en père de famille.

PRATIQUES

L’autonomie des collaborateurs augmente, le manager reste attentif à leurs moteurs et freins ainsi qu’aux conditions de travail. Il peut demander à ses collaborateurs un avis mais reste le seul décisionnaire et utilise un système de récompenses et de sanctions comme moyen de motivation. La gestion de l’équipe est centrée sur le relationnel et la communication. Le manager laisse ses équipes exprimer leurs idées, communique ouvertement et a pour objectif de booster et motiver ses collaborateurs. C’est la liberté encadrée, la prise d’initiative et l’autonomie sont limitées.

RESULTAT

Cette culture est centrée sur les résultats, l’organisation et le relationnel. Les collaborateurs ont davantage le sentiment de contribuer à la vie, la culture et l’évolution de leur entreprise et développent un sentiment d’appartenance et de loyauté. Même si la prise de décisions reste unilatérale, la communication est bidirectionnelle – les échanges et les discussions entre les employés et la direction sont favorisés.

AVANTAGES

Ce management est bien adapté pour les collaborateurs qui manquent de confiance en eux car il accompagne et encourage l’initiative, les employés se sentent soutenus et écoutés. La loyauté et la motivation accrues des salariés améliorent leur productivité et leur efficacité.

INCONVENIENTS

N’est pas toujours facile à appliquer, peut être chronophage pour le dirigeant et nécessite une grande capacité de persuasion et un travail de fond en permanence. Une certaine méfiance peut se développer vis-à-vis de la communication venant du sommet. Ce type de management ne conviendra pas aux collaborateurs qui ont besoin d’autonomie pour exprimer leurs talents, ni aux profils créatifs ou experts.


Management consultatif

DIRIGEANT

C’est un dirigeant au leadership inspirant, qui possède une aptitude à déléguer efficacement, a une capacité à prendre du recul, et qui accorde sa confiance aux salariés. Il est capable de susciter la créativité des collaborateurs et la solidarité du groupe tout en gardant des objectifs très axés sur les résultats.

PRATIQUES

Le dirigeant valorise ses collaborateurs en les responsabilisant et en déléguant les tâches à réaliser. Fondé sur l’obligation de résultat, ce management laisse aux salariés la prise de certaines décisions. Les employés sont appelés à définir eux-mêmes les stratégies qu’ils doivent mettre en place pour produire les meilleurs résultats. Le manager agit comme un support qui suit et contrôle mais laisse une grande liberté d’action à ses équipes.

RESULTAT

L’autonomie des collaborateurs expérimentés et leur capacité à gérer des problèmes permettent de mettre en place ce style de management. Souvent, ce sont les top-managers qui utilisent ce style pour exercer leurs pouvoirs sur les managers intermédiaires. La responsabilité principale du dirigeant est de mettre en place un suivi, coordonner les activités avec l’extérieur et veiller à la qualité des informations entrantes et sortantes.

AVANTAGES

Ce type de gestion impacte positivement le système productif et stimule l’adhésion aux valeurs et objectifs de l’entreprise. Une grande implication des salariés en résulte, les performances sont améliorées. Une relation de confiance entre le manager et ses équipes maximise leur motivation et leur efficacité. La cohésion et l’ambiance de travail sont d’un haut niveau et la communication est favorisée. Le management délégatif pousse les employés à développer davantage leur autonomie et permet de détecter les meilleurs agents. Ce style de management est bien adapté à des organisations décentralisées où les équipes autonomes et responsables seront plus efficaces.

INCONVENIENTS

Une désorganisation dû à l’affaiblissement de rapports hiérarchiques peut se produire et être source de conflits. La circulation de l’information peut être mal organisée, voire complétement anarchique. Certains collaborateurs n’apprécient guère d’avoir des responsabilités – la responsabilisation imposée peut être ressentie comme une pression supplémentaire et risque de les démotiver. Pour d’autres, au contraire, la nuance entre avis consultatif et décisionnaire peut être facteur de frustration.


Management participatif

DIRIGEANT

Le dirigeant a une grande capacité d’intégration, il est animateur, accompagnateur et facilitateur au service de ses équipes, il encadre le débat et les discussions sans les dominer. Ce leader sait motiver et responsabiliser ses troupes par rapport aux objectifs qu’ils doivent atteindre. Il a une vision claire et une intuition, une bonne confiance en soi et une aptitude à faire confiance aux autres, ainsi qu’un sens du relationnel et du collectif.

PRATIQUES

En plus des groupes de travail classiques, où la réflexion et l’échange existent entre collaborateurs de différents domaines d’activité, des groupes d’amélioration sont constitués pour résoudre tout problème à la source afin de maximiser la pertinence et l’efficacité des solutions développées par des collaborateurs directement concernés et compétents. Souvent ces groupes s’autorégulent et s’occupent même de l’embauche de nouveaux membres quand nécessaire. Les décisions sont prises de manière transversale.

RESULTAT

Ce style de management est le plus ouvert et fondé sur une implication massive des salariés dans la vie de l’entreprise. La communication est très ouverte, les conditions de travail et ambiance sont excellentes. Une relation de confiance s’installe et offre aux employés une grande liberté dans l’établissement de leur méthodologie de travail. Le manager se focalise essentiellement sur l’encadrement de ses équipes. Il en résulte une véritable culture d’entreprise, favorisant l’égalité et le respect de chaque salarié.

AVANTAGES

Le management participatif s’appuie sur l’intelligence collective et renforce la responsabilisation des collaborateurs et leur motivation, permet de les impliquer dans la prise de décisions et la résolution de problèmes. Ainsi, il contribue au bien-être au travail, valorise les salariés, renforce la cohésion des équipes, a un impact positif sur la créativité des équipes, donne du sens aux missions, crée un sentiment d’appartenance et limite le turn-over, favorisant une forte implication et fidélisation des salariés.

INCONVENIENTS

Inapproprié dans des situations de crise, ce type de management sapplique avec plus ou moins de bonheur aux différents types de poste et structure. Une adaptation de l’entreprise au collaborateur de manière individuelle peut présenter un coût supplémentaire. Certains salariés préfèrent un rapport hiérarchique et plus d’encadrement ou n’éprouvent pas le besoin ni l’envie de participer plus amplement dans les affaires de l’organisation et peuvent faire résistance.

Avant d’en acquérir une maîtrise absolue, ce système est coûteux et chronophage : les réunions entre collaborateurs, mal encadrées, s’avèrent longues et inefficaces car les opinions divergent et le consensus se trouve difficilement.

L'auto-régulation des rapports nécessite d’établir un règlement strict et approuvé par les salariés afin d’optimiser la coordination. Sinon, des employés risquent de perturber l’organisation existante et nuire au bon fonctionnement de l’entreprise.


Malgré les inconvénients, selon Likert et au vue de nombreux cas d’entreprises à succès (Exemple : SEMCO, voir ce post), les organisations qui adoptent ce style de management sont plus performantes. La diminution de l’encadrement et du Pôle RH augmente leur compétitivité, la baisse des tensions hiérarchiques accroit la productivité. La reconnaissance du potentiel de chacun et la satisfaction des besoins fondamentaux (voir la pyramide d’A. Maslow) augmente la motivation, l’intérêt et l’investissement personnel des salariés, qui fournissent un travail de meilleure qualité. L’échange permanent permet aux collaborateurs de trouver sur place des idées d’optimisation.

Ce style de management est à privilégier quand votre société est fondée sur l’innovation et la créativité ou lorsque vous souhaitez apporter des changements bénéfiques, profonds et durables à votre organisation. En accord avec la finalité de l’entreprise, le management participatif favorise l’accomplissement individuel au service de la réalisation collective d’un projet commun.


Natalia Douliez, Fondatrice de CEO COACH

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